Relatório de Transparência Salarial e o prazo de preenchimento para as empresas

Por Anna Carolina Gogolla Kalmus*

Em janeiro, foi anunciado o prazo para as empresas com mais de 100 empregados realizarem o preenchimento ou retificação do Relatório de Transparência Salarial.

As empresas devem incluir as informações a partir do dia 22 de janeiro, por meio do Portal Emprega Brasil – Empregador, no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). As organizações que já prestaram informações necessárias por meio do eSocial precisam atualizar os dados ou complementá-los, caso necessário.

O prazo para preenchimento dos dados se encerra no dia 29, sendo obrigatória sua publicação semestral pelas empresas com cem ou mais empregados. É importante ressaltar que em caso do não cumprimento, a empresa está sob pena de multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitadas a cem salários-mínimos.

Após essa data, os relatórios deverão ser atualizados semestralmente, com emissão nos meses de março e setembro, contendo as seguintes informações:

Empregado;

Valores de todas as remunerações: salário contratual; 13° salário; ratificações; comissões; horas extras; adicionais noturnos; adicional de insalubridade; adicional de periculosidade; terço de férias; aviso prévio trabalhado; descanso semanal remunerado; gorjetas; e  remunerações previstas em norma coletiva de trabalho.

A iniciativa atende às determinações do Decreto nº 11/795/2023, publicado para regulamentar a Lei nº 14.611/2023, que estabeleceu a obrigatoriedade de igualdade salarial entre homens e mulheres.

As informações prestadas nos relatórios de transparência deverão ser utilizadas para apuração da existência de diferenças salariais entre homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo e, caso identificada desigualdade salarial, a empresa deverá ser notificada pelo Ministério do Trabalho e Emprego para apresentar Plano de Ação de Mitigação de Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre homens e mulheres, em até 90 dias.

O mencionado plano deverá conter todas as medidas e ações a ser implementadas para promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, com metas e prazos específicos.

É importante ressaltar que a participação de representantes de entidades sindicais e dos empregados no processo de criação e implementação do Plano de Ação e Mitigação de Desigualdade Salarial e Critérios Remuneratórios deve ser garantida.

Desta maneira, é importante que os departamentos jurídicos e de recursos humanos das empresas adotem medidas estratégicas como revisão de cargos e salários, descritivo de funções, forma de avaliação e promoções, a fim de minimizar riscos.

*Anna Carolina Gogolla Kalmus é advogada Trabalhista no Marcos Martins Advogados

Fonte – Brain Story Assessoria de Imprensa