Por – *Lucas de Melo Hygino e Natália Tenório da Silva
A gestão de pessoal e os desligamentos são rotina empresarial, mas encerrar um vínculo exige precisão e sensibilidade. Em um mercado marcado por ondas de reestruturações e layoffs, a forma como a empresa comunica a demissão se tornou a sua principal vulnerabilidade jurídica. O risco é claro e basta que o empregado levante sinais de que a dispensa ocorreu por motivo discriminatório para que o ônus da prova se inverta. A partir desse momento, é a empresa quem tem a responsabilidade de provar que agiu com base em critérios legítimos, objetivos e, acima de tudo, documentados.
A falha nessa comprovação transforma um custo operacional em um passivo financeiro explosivo, além de destravar o potencial para um desastre reputacional. O tema não é novo. A legislação é clara desde 1995 (Lei nº 9.029/1995) ao proibir práticas discriminatórias. No entanto, a Súmula 443 do TST alarga essa proteção, criando uma presunção de discriminação para trabalhadores com HIV ou outras doenças graves e estigmatizantes (como câncer ou transtornos neurológicos).
O erro estratégico é acreditar que o rol é fechado. A Justiça do Trabalho tem ampliado essa interpretação para diversas condições que geram estigma social ou suspeita de prejuízo à produtividade. Basta o mero conhecimento do empregador sobre a condição de saúde no ato do desligamento para que a presunção de discriminação se estabeleça.
As consequências de uma condenação são severas e impactam o balanço. A empresa pode ser obrigada a reintegrar o funcionário, ou, alternativamente, ser condenada ao pagamento em dobro de todos os salários e benefícios do período de afastamento. Soma-se ao passivo financeiro uma indenização por danos morais, cujo valor não é previsível e pode ser significativo.
A exposição ao risco de discriminação se dá, ironicamente, na falta de precisão da gestão. Não é raro que a demissão ocorra durante ou imediatamente após um período de afastamento médico, sem que haja documentação consistente que explique o motivo real.
A prevenção exige uma metodologia de desligamento que neutralize a presunção de discriminação. O empregador deve sempre ter elementos concretos que sustentem a dispensa, como uma reestruturação organizacional formalmente aprovada, desempenho insatisfatório devidamente registrado (avaliações de performance) ou a eliminação objetiva do cargo.
A demissão de um empregado com histórico de problemas de saúde ou pertencente a grupos protegidos deve ser precedida de assessoria jurídica especializada. A análise prévia não é um custo, mas uma blindagem contra prejuízos expressivos e o potencial dano à imagem institucional.
O risco de discriminação pode ser amplificado quando o funcionário usa mídias sociais ou plataformas como LinkedIn para veicular sua insatisfação. A jurisprudência tem validado a justa causa nesses cenários, mas a empresa deve ser cautelosa, pois a resposta a uma ofensa também deve ser proporcional e rigorosamente documentada.
Com o volume de causas trabalhistas crescendo 14,3% em relação ao ano anterior, ultrapassando a marca de 4 milhões de novos processos por ano, investir em prevenção, documentação e avaliação criteriosa de cada desligamento torna-se uma necessidade estratégica para a segurança jurídica e a reputação da organização.
* Lucas de Melo Hygino e Natália Tenório da Silva são advogados especializados em direito trabalhista no Marcos Martins Advogados.